Ugovor o sporazumnom raskidu radnog odnosa, odnosno sporazum o prestanku radnog odnosa, omogućava zaposlenom i poslodavcu da zajedničkom odlukom utvrde kada i pod kojim uslovima radni odnos prestaje.
Za razliku od otkaza koji daje jedna strana, sporazumni raskid radnog odnosa pretpostavlja stvarnu i slobodno izraženu saglasnost obe strane.
Problem nastaje kada potpis na dokumentu ne odgovara stvarnoj volji zaposlenog. Blanko potpis zaposlenog, naknadno upisivanje datuma, sporazum potpisan pod pritiskom, pretnja, prevara ili zabluda mogu otvoriti pitanje da li je sporazum uopšte punovažno zaključen i da li može proizvoditi pravno dejstvo.
Zato je važno analizirati ne samo ono što piše na papiru već i okolnosti u kojima je dokument nastao.
Advokat za radno pravo može sagledati sadržaj sporazuma, način na koji je ponuđen i potpisan, rokove za sudsku zaštitu i dokaze koji mogu biti važni ako između zaposlenog i poslodavca kasnije nastane spor.
Šta je sporazumni raskid radnog odnosa?
Sporazumni prestanak radnog odnosa zasniva se na članu 177 Zakona o radu.
Radni odnos može prestati na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog, što znači da je potrebna saglasnost volja obe strane.
U praksi se često koristi izraz ugovor o sporazumnom raskidu radnog odnosa, iako Zakon o radu govori o sporazumu o prestanku radnog odnosa.
Bez obzira na naziv dokumenta, njegova suština ostaje ista: zaposleni i poslodavac treba dobrovoljno da se saglase da radni odnos prestane.
Sporazum proizvodi ozbiljne posledice za zaposlenog, pa potpis ne bi trebalo posmatrati kao običnu administrativnu formalnost.
Pre potpisivanja treba proveriti datum prestanka radnog odnosa, sva finansijska potraživanja i posledice koje način prestanka može imati na prava za slučaj nezaposlenosti.
Sporazumni raskid i otkaz nisu isto
Kod otkaza ugovora o radu jedna strana donosi odluku da radni odnos prestane.
Ako otkaz daje poslodavac, mora postojati zakonski osnov i mora biti sproveden postupak koji odgovara konkretnom razlogu za otkaz.
Sporazumni prestanak radnog odnosa je drugačiji jer se zasniva na dogovoru.
Poslodavac može predložiti sporazum, ali zaposleni nije dužan da ga prihvati samo zato što mu je ponuđen. Isto tako, predlog zaposlenog da se razgovara o sporazumnom prestanku ne treba automatski poistovećivati sa njegovim otkazom.
Sporazum postoji tek kada se zaposleni i poslodavac saglase o prestanku radnog odnosa i tu saglasnost izraze na propisan način.
Ova razlika je posebno važna kada poslodavac zaposlenom nudi sporazum kao alternativu drugom načinu prestanka radnog odnosa.
Samo postojanje druge mogućnosti ne znači da je sporazum prinudan, ali okolnosti pregovora mogu postati važne ako se njegova punovažnost kasnije osporava.
Kada je sporazum o prestanku radnog odnosa punovažan?
Potpis zaposlenog jeste važan dokaz, ali nije jedini element koji se posmatra. Sporazum treba da bude rezultat slobodne i podudarne volje zaposlenog i poslodavca.
Pisani sporazum je obavezan
Član 177 Zakona o radu zahteva pisani sporazum. Usmeni razgovor u kojem se zaposleni i poslodavac načelno dogovore da će prekinuti saradnju nije dovoljan da bi radni odnos prestao po ovom osnovu.
Pisani oblik istovremeno omogućava da se jasno utvrdi šta je dogovoreno.
Posebno je važno da nema nedoumice oko datuma prestanka, finansijskih obaveza i drugih pitanja koja strane žele da urede.
Saglasnost volja mora biti jasna
Saglasnost volja ne postoji samo zato što se na dokumentu nalaze dva potpisa. Zaposleni treba da zna da potpisuje sporazum kojim mu prestaje radni odnos i da prihvata njegove bitne elemente.
Slično važi i za poslodavca. Sporazum treba da predstavlja stvarni dogovor obe strane, a ne dokument koji je jedna strana pripremila ili aktivirala bez saglasnosti druge.
Slobodna volja zaposlenog
Slobodna volja zaposlenog je jedan od ključnih uslova punovažnosti. Ako je odluka rezultat pravno relevantne prinude, prevare, pretnje ili zablude, može se postaviti pitanje mane volje i mogućnosti osporavanja sporazuma.
Ipak, nije dovoljno da zaposleni naknadno kaže da se osećao neprijatno ili da je zažalio zbog potpisa.
Sud ispituje šta se konkretno dogodilo, kakav je pritisak postojao i da li je uticao na odluku zaposlenog.
Datum zaključenja i datum prestanka radnog odnosa
Datum kada je dokument potpisan i datum prestanka radnog odnosa ne moraju biti isti. Strane mogu danas zaključiti sporazum, a dogovoriti da radni odnos prestane nekoliko dana ili nedelja kasnije.
Problem nastaje kada jedan od ovih podataka nije dogovoren već ga poslodavac naknadno unese u dokument.
Datum prestanka radnog odnosa je važan element saglasnosti i ne bi trebalo da bude prepušten jednostranoj odluci nakon što je zaposleni već stavio potpis.
Najčešće zloupotrebe sporazumnog raskida radnog odnosa
Zloupotreba sporazumnog raskida najčešće se pojavljuje kada formalni potpis postoji, ali okolnosti dovode u pitanje da li je zaposleni stvarno i dobrovoljno prihvatio prestanak radnog odnosa.
Blanko sporazum o prestanku radnog odnosa
Posebno rizična praksa je da zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa ili kasnije potpiše dokument u kojem nisu uneseni datum prestanka ili drugi bitni podaci.
Poslodavac zatim čuva dokument i koristi ga kada odluči da zaposlenom više nije potreban.
Blanko sporazum o prestanku radnog odnosa može biti ozbiljno problematičan upravo zato što u trenutku potpisa nema stvarne saglasnosti o konkretnom prestanku.
Blanko potpis zaposlenog ne daje poslodavcu neograničeno ovlašćenje da kasnije sam odredi kada će radni odnos prestati.
Sud u takvoj situaciji može ispitivati kada je dokument potpisan, šta je tada bilo upisano, ko je kasnije uneo datum i da li je zaposleni uopšte želeo da mu radni odnos prestane u tom trenutku.
Potpisivanje dokumenta unapred
Nije svaki sporazum potpisan pre datuma prestanka sporan. Sasvim je moguće da zaposleni i poslodavac danas uredno zaključe kompletan sporazum kojim dogovore da radni odnos prestane određenog budućeg datuma.
Problem je drugačiji kada zaposleni unapred potpiše prazan ili nepotpun dokument koji poslodavac kasnije samostalno popunjava.
Ključna razlika je u tome da li je zaposleni prilikom potpisa znao i prihvatio sve bitne elemente konkretnog prestanka radnog odnosa.
Naknadno menjanje sadržaja sporazuma
Datum nije jedini podatak koji može izazvati spor. Problem može postojati i ako su nakon potpisa promenjeni iznos naknade, datum isplate, druga prava zaposlenog ili bilo koji drugi bitan element.
Zaposleni zato treba da dobije primerak dokumenta koji je potpisao.
Poslodavcu je takođe u interesu da može da dokaže koji je tekst sporazuma bio pred zaposlenim u trenutku potpisivanja.
„Potpiši, ovo je samo formalnost“
Tvrdnja da je zaposleni doveden u zabludu o prirodi dokumenta može biti relevantna ako za nju postoje dokazi.
Na primer, zaposleni može tvrditi da mu je dokument predstavljen kao potvrda, zahtev ili druga administrativna isprava, a da je zapravo potpisao prestanak radnog odnosa.
Ipak, sud neće automatski prihvatiti takvu tvrdnju samo zato što ju je zaposleni izneo nakon prestanka rada.
Sadržaj dokumenta, okolnosti potpisivanja, obrazovanje i iskustvo zaposlenog, komunikacija sa poslodavcem i drugi dokazi mogu biti važni za procenu.
Sporazum potpisan pod pritiskom
Sporazum potpisan pod pritiskom jedna je od najčešćih osnova na koje se zaposleni pozivaju kada žele da ospore prestanak radnog odnosa.
Međutim, pravno relevantna prinuda na sporazumni raskid nije isto što i svaki neprijatan razgovor ili težak izbor.
Da li je svaki pritisak prinuda?
Pregovori o prestanku radnog odnosa često se vode u okolnostima u kojima postoji konflikt između zaposlenog i poslodavca.
Sam osećaj zaposlenog da se nalazi u lošoj poziciji ne mora biti dovoljan da sporazum bude poništen. Za pravnu ocenu važni su intenzitet i priroda pritiska.
Treba utvrditi da li je postojala nedopuštena pretnja, da li je izazvala opravdan strah i da li je upravo zbog nje zaposleni pristao na nešto na šta inače ne bi pristao.
„Potpiši sporazum ili pokrećemo disciplinski postupak“
Ovakva rečenica sama po sebi ne znači nužno da je zaposleni bio izložen nedopuštenoj pretnji. Ako postoje realni razlozi za pokretanje zakonitog postupka, poslodavac može zaposlenom predstaviti mogućnosti koje mu stoje na raspolaganju.
Drugačija ocena može biti moguća ako se zaposlenom preti protivpravnim postupkom, izmišljaju činjenice ili koriste sredstva koja prelaze granice dozvoljenog pregovaranja.
Sud zato ne posmatra samo jednu izdvojenu rečenicu već kompletnu situaciju u kojoj je sporazum potpisan.
Kada pretnja može predstavljati manu volje?
Pretnja može biti relevantna ako je ozbiljna i ako kod zaposlenog izaziva opravdan strah koji neposredno utiče na njegovu odluku.
Pri tome se procenjuju okolnosti konkretnog slučaja, a ne samo subjektivni osećaj zaposlenog. Zato su važni dokazi o tome šta je rečeno ili napisano pre potpisa.
Elektronske poruke, svedoci razgovora i drugi dokumenti mogu pomoći da se utvrdi da li je postojao običan pregovarački pritisak ili pravno relevantna mana volje.
Zabluda i prevara pri potpisivanju sporazuma
Zabluda postoji kada zaposleni ima pogrešnu predstavu o činjenicama koje su bile važne za njegovu odluku.
Prevara podrazumeva da ga je druga strana namerno dovela ili održavala u zabludi kako bi ga navela da zaključi sporazum.
Zaposleni nije znao šta potpisuje
Tvrdnja „nisam znao šta potpisujem“ zahteva pažljivu analizu. Ako dokument jasno nosi naslov sporazuma o prestanku radnog odnosa, zaposleni ga je pročitao i imao priliku da razmotri sadržaj, takvu tvrdnju može biti teško dokazati.
Drugačije može biti kada zaposleni nije dobio ceo dokument, kada su stranice menjane ili kada mu je sadržaj namerno drugačije predstavljen. Zato su okolnosti svakog slučaja presudne.
Lažno predstavljene posledice sporazuma
Zaposleni može pristati na sporazum zato što mu je obećano da će odmah biti zaključen novi ugovor, da će primiti određenu naknadu ili da sporazum neće imati određene posledice.
Ako je obećanje bilo odlučujuće za potpis, a druga strana ga je dala sa namerom da zaposlenog dovede u zabludu, može se otvoriti pitanje prevare.
Zbog toga se bitni dogovori ne bi trebalo da zasnivaju samo na usmenim obećanjima. Ono što je zaposlenom važno za donošenje odluke treba jasno uneti u sporazum ili drugu odgovarajuću dokumentaciju.
Dogovoreno jedno, potpisano drugo
Nacrt sporazuma, email komunikacija i poruke između zaposlenog, rukovodioca i HR službe mogu pokazati kako su pregovori tekli.
Ako finalni dokument značajno odstupa od onoga što je dogovoreno, važno je utvrditi da li je zaposleni tu izmenu prihvatio.
Zaposleni treba da pročita finalnu verziju neposredno pre potpisa.
Poslodavcu je takođe korisno da sačuva verziju koju su obe strane konačno prihvatile.
Pisano obaveštenje o posledicama za slučaj nezaposlenosti
Pre potpisivanja sporazuma poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama koje sporazumni prestanak ima na ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.
Ova obaveza nije uvedena bez razloga, jer zaposleni izborom sporazumnog prestanka može izgubiti pravo koje bi imao kod nekih drugih načina prestanka radnog odnosa.
Kada se obaveštenje daje?
Obaveštenje treba da prethodi potpisivanju sporazuma. Njegov smisao je da zaposleni raspolaže važnom informacijom pre nego što odluči da li prihvata sporazum.
Ako se obaveštenje daje tek nakon što je sporazum već zaključen, ono više ne može imati istu preventivnu funkciju.
Šta zaposleni treba da proveri?
Zaposleni treba da razlikuje mogućnost prijavljivanja na evidenciju nezaposlenih od prava na novčanu naknadu.
To nisu ista prava i ne nastaju automatski pod istim uslovima.
Pre potpisa je posebno važno proveriti kako će konkretan osnov prestanka uticati na novčanu naknadu i socijalno osiguranje tokom nezaposlenosti.
Da li je usmeno upozorenje dovoljno?
Zakon predviđa pisano obaveštenje. Usmeno objašnjenje zaposlenom može biti korisno, ali ne zamenjuje propisanu pisanu radnju.
Za poslodavca je pisani dokument važan i zbog dokazivanja da je svoju obavezu izvršio pre zaključenja sporazuma.
Sporazumni raskid i novčana naknada sa biroa
Sporazumni raskid i novčana naknada predstavljaju jedno od najvažnijih pitanja za zaposlenog koji razmatra ponudu poslodavca. Pravo na novčanu naknadu ne postoji samo zato što je osoba nakon prestanka radnog odnosa nezaposlena.
Prijava na evidenciju i novčana naknada nisu isto
Nezaposleno lice može se prijaviti Nacionalnoj službi za zapošljavanje, ali je za novčanu naknadu potrebno ispuniti posebne zakonske uslove.
Među njima su prethodni staž osiguranja i odgovarajući razlog prestanka osiguranja.
Kada radni odnos prestane voljom zaposlenog, što obuhvata i dobrovoljno prihvaćen sporazumni prestanak, takav način prestanka po pravilu nije osnov za ostvarivanje novčane naknade.
Upravo zato obaveštenje pre potpisa ima veliki praktični značaj.
Zašto način prestanka treba proveriti pre potpisa?
Zaposleni može biti u situaciji u kojoj poslodavac predlaže sporazumni prestanak i određenu finansijsku naknadu.
Da li je takav dogovor povoljan zavisi od iznosa naknade, mogućnosti daljeg zaposlenja, neiskorišćenog odmora, drugih potraživanja i prava koja zaposleni gubi.
Jedna cifra u sporazumu zato ne govori sama po sebi da li je ponuda dobra. Potrebno je sagledati ukupne pravne i finansijske posledice.
Otpremnina i druga prava kod sporazumnog raskida
Otpremnina kod sporazumnog raskida ne nastaje automatski samo zato što zaposlenom prestaje radni odnos.
Treba razlikovati zakonsku otpremninu vezanu za određene osnove prestanka od naknade koju zaposleni i poslodavac mogu posebno ugovoriti.
Ugovorena naknada za prestanak radnog odnosa
Sporazumom se može predvideti posebna novčana naknada zaposlenom.
Njena visina može biti rezultat pregovora i može predstavljati jedan od razloga zbog kojih zaposleni pristaje na sporazumni prestanak.
Ako je naknada dogovorena, treba jasno odrediti iznos, rok isplate i eventualne uslove.
Nejasna formulacija može kasnije dovesti do novog spora.
@knjigar_strasni Otpremnina kod Sporazumnog Raskida Randog Odnosa Sve Što Trebate Znati! #Zaposleni #poslodavac #knjigovodstvo #preduzetnik #Srbija #informacije
Neisplaćene zarade i druga primanja
Prestanak radnog odnosa ne briše neisplaćene zarade i druga već ostvarena primanja.
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati dospele zarade, naknade zarade i druga primanja ostvarena do dana prestanka radnog odnosa u zakonom predviđenom roku.
Zaposleni zato treba da proveri poslednju zaradu, prekovremeni rad, bonus, naknade troškova i druga potraživanja koja postoje u trenutku prestanka.
Neiskorišćeni godišnji odmor
Kada zaposlenom prestaje radni odnos, treba utvrditi koliko dana godišnjeg odmora mu je ostalo.
Za neiskorišćeni deo godišnjeg odmora zakon predviđa novčanu naknadu pod uslovima propisanim za prestanak radnog odnosa.
Ovo pitanje je korisno posebno urediti u sporazumu kako kasnije ne bi postojala nedoumica oko broja dana i obračuna.
Šta ugovor o sporazumnom raskidu radnog odnosa treba da sadrži?
Dobro sastavljen dokument treba da ukloni što više prostora za različita tumačenja. Njegova sadržina zavisi od konkretnog odnosa, ali je korisno urediti najmanje:
- podatke o zaposlenom i poslodavcu;
- jasnu saglasnost da radni odnos prestaje;
- datum zaključenja sporazuma;
- datum prestanka radnog odnosa;
- podatke o neisplaćenim zaradama i drugim primanjima;
- ugovorenu novčanu naknadu, ako postoji;
- neiskorišćeni godišnji odmor i naknadu po tom osnovu;
- vraćanje službene opreme i dokumentacije;
- druga otvorena prava i obaveze;
- potpise zaposlenog i ovlašćenog lica poslodavca.
Pojedini sporazumi mogu sadržati i pitanja poverljivosti, zabrane konkurencije ili drugih obaveza koje nastavljaju da proizvzode dejstvo nakon prestanka radnog odnosa.
Takve odredbe treba posebno analizirati jer mogu imati značajne posledice i nakon poslednjeg radnog dana.
Zaposleni treba da dobije svoj primerak potpisanog dokumenta. To je važno i za njega i za poslodavca ako kasnije dođe do spora oko sadržaja ili datuma zaključenja.
Može li zaposleni da povuče sporazumni raskid nakon potpisivanja?
Zaključen sporazum nije isto što i ponuda koju zaposleni može jednostavno opozvati zato što se predomislio. Kada postoji punovažna saglasnost obe strane, sporazum proizvodi pravno dejstvo.
To ne znači da je svaki potpisani sporazum neoboriv. Ako postoji blanko potpis, nedostatak saglasnosti, pretnja, prevara, zabluda ili druga pravno relevantna mana volje, zaposleni može imati osnov da osporava njegovu punovažnost.
Važno je zato razlikovati dve potpuno različite situacije. „Predomislio sam se“ nije isto što i „moja volja nije bila slobodna“ ili „dokument koji je poslodavac iskoristio nije sporazum koji sam prihvatio“.
Poništaj i ništavost sporazuma o prestanku radnog odnosa
Poništaj sporazuma o prestanku radnog odnosa i pitanje njegove ništavosti ne bi trebalo koristiti kao potpuno iste pojmove. Pravna kvalifikacija zavisi od vrste nedostatka koji postoji.
Poništaj zbog mane volje
Kada je sporazum zaključen, ali zaposleni tvrdi da je njegova volja bila opterećena pretnjom, prevarom ili zabludom, može se postaviti pitanje poništaja zbog mane volje.
U takvom sporu treba dokazati činjenice na kojima se tvrdnja zasniva. Nije dovoljno samo utvrditi da je zaposlenom rezultat sporazuma kasnije postao nepovoljan.
Problem mora postojati u trenutku formiranja njegove volje.
Kada se postavlja pitanje ništavosti?
Drugačija situacija postoji kada stvarna saglasnost volja uopšte nije postojala. Primer je blanko potpis zaposlenog koji poslodavac kasnije samostalno koristi i upisuje datum prestanka bez novog dogovora sa zaposlenim.
Kod takvih ozbiljnih nedostataka može se postaviti pitanje ništavosti sporazuma.
Razlika je važna i zbog pravnih posledica i zbog pravila koja se odnose na rokove.
Zašto je pravna kvalifikacija važna?
Zaposleni može opisivati situaciju kao „nezakonit sporazumni raskid“, ali sudski zahtev mora biti pravno postavljen prema stvarnom problemu.
Nije isto da li se tvrdi da sporazum postoji ali je rušljiv zbog mane volje, ili da zbog odsustva stvarne saglasnosti ne može proizvoditi pravno dejstvo.
Zbog toga je važno analizirati dokumentaciju pre podnošenja tužbe, a ne samo izabrati naziv zahteva prema tome kako zaposleni subjektivno opisuje događaj.
Kod ugovora o radu i ugovora o delu važe različita pravila, pa je važno pravilno odrediti pravni osnov i vrstu zaštite.
Rok za osporavanje sporazumnog raskida pred sudom
Rok je jedno od najosetljivijih pitanja u radnim sporovima. Član 195 Zakona o radu predviđa rok od 60 dana za pokretanje spora od dostavljanja rešenja, odnosno od saznanja za povredu prava.
Rok od 60 dana
U sudskoj praksi postoje sporovi u kojima je tužba za poništaj sporazuma ocenjena kao neblagovremena zato što je podneta nakon isteka roka od 60 dana.
Zaposleni zato ne bi trebalo da pretpostavi da može mesecima čekati pre nego što ispita mogućnost sudske zaštite. Rok od 60 dana je kratak, a njegovo propuštanje može imati ozbiljne posledice.
Kada počinje da teče rok?
Početak roka zavisi od vrste povrede i načina na koji je zaposleni za nju saznao.
U konkretnom sporu mogu biti relevantni datum sporazuma, datum prestanka rada, dostavljanje drugog akta ili trenutak kada je zaposleni saznao za radnju kojom smatra da mu je pravo povređeno.
Zato nije bezbedno računati rok napamet samo na osnovu jednog datuma sa dokumenta.
Ništavost i drugačiji pravni režim
Kod apsolutne ništavosti pravni režim može biti drugačiji od klasične tužbe za poništaj. Sudska praksa posebno razlikuje situacije u kojima je sporazum rušljiv od onih u kojima zbog odsustva saglasnosti ne može proizvoditi pravno dejstvo.
To je još jedan razlog da zaposleni reaguje odmah, čak i kada smatra da je dokument očigledno nevažeći.
Odlaganje može samo otežati dokazivanje i povećati procesni rizik.
Kako se pred sudom dokazuje da sporazum nije bio dobrovoljan?
Dokazivanje mane volje često predstavlja centralni problem u radnom sporu. Tvrdnja zaposlenog da je bio primoran da potpiše dokument sama po sebi ne mora biti dovoljna.
Dokumentacija
Original sporazuma je prvi važan dokaz, ali treba sačuvati i sve što mu je prethodilo. To mogu biti nacrti, prateća rešenja, obaveštenje o pravima za slučaj nezaposlenosti, interne HR procedure i drugi dokumenti.
Ako zaposleni tvrdi da je potpisao blanko dokument, posebno je važno utvrditi kada je dokument nastao i kada su pojedini podaci uneseni.
Elektronska komunikacija
Email, SMS, Viber, WhatsApp i poslovne aplikacije mogu pokazati kako je poslodavac predstavio sporazum, da li je vršen pritisak i o kojim uslovima se pregovaralo.
Zaposleni ne bi trebalo da briše komunikaciju čim radni odnos prestane. Poslodavcu je takođe korisno da sačuva urednu poslovnu prepisku koja pokazuje tok pregovora.
Svedoci
Osobe koje su bile prisutne kada je sporazum ponuđen ili potpisan mogu biti značajne za utvrđivanje činjeničnog stanja.
To mogu biti kolege, HR zaposleni, rukovodioci ili druga prisutna lica. Vrednost svedočenja zavisi od toga šta je osoba neposredno videla ili čula.
Pretpostavke i informacije dobijene naknadno imaju drugačiju dokaznu težinu od neposrednog prisustva događaju.
Ponašanje nakon potpisa
Sud može razmatrati i ono što se dešavalo nakon navodnog zaključenja sporazuma.
Ako je zaposleni nastavio da dolazi na posao, prima zadatke ili se ponaša na način koji nije saglasan sa navodnim datumom prestanka, to može biti relevantna činjenica. Ni jedna takva okolnost sama ne rešava spor.
Dokazi se ocenjuju zajedno i u kontekstu celog odnosa.
Šta se dešava ako sud utvrdi nezakonit prestanak radnog odnosa?
Ako sud pravnosnažno utvrdi nezakonit prestanak radnog odnosa, posledice zavise od tužbenog zahteva i okolnosti slučaja.
Zakon predviđa mogućnost vraćanja na rad i odgovarajuća finansijska prava.
Vraćanje na rad
Ako zaposleni zahteva vraćanje na rad i ispune se zakonski uslovi, sud može obavezati poslodavca da ga vrati.
Vraćanje na rad zato nije automatska posledica svakog uspešnog spora, već zavisi i od toga šta je zaposleni zahtevao.
Naknada štete zaposlenom
Naknada štete zaposlenom može obuhvatiti izgubljenu zaradu i druga primanja koja bi ostvario da nije došlo do nezakonitog prestanka.
Zakon uređuje i uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Pri obračunu se mogu uzeti u obzir prihodi koje je zaposleni u međuvremenu ostvario radom.
Kada zaposleni ne želi da se vrati na rad
Zaposleni može imati interes da ne nastavi rad kod istog poslodavca, naročito ako je odnos ozbiljno narušen. Zakon predviđa mogućnost novčane naknade umesto vraćanja na rad, u zavisnosti od zahteva i propisanih kriterijuma.
Zato strategija sudskog postupka ne treba da se svodi samo na pitanje „da li mogu da poništim sporazum“, već i na pitanje koji pravni rezultat zaposleni zaista želi.
Sporazumni raskid tokom trudnoće i porodiljskog odsustva
Zakon posebno štiti zaposlene tokom trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta od otkaza koji daje poslodavac.
Međutim, tu zaštitu ne treba poistovetiti sa apsolutnom zabranom sporazumnog prestanka. Sporazum se zasniva na volji obe strane.
Ako zaposleni dobrovoljno pristane na njegov sadržaj, činjenica da uživa posebnu zaštitu od jednostranog otkaza poslodavca ne znači automatski da sporazum ne može biti zaključen.
Upravo zato je u ovoj situaciji posebno važno razumeti posledice potpisa. Zaposlena koja ima zakonsku zaštitu od otkaza ne bi trebalo da potpisuje sporazum samo zato što joj je predstavljen kao formalnost ili jedina mogućnost.
Kako zaposleni može da smanji rizik pre potpisivanja?
Najviše problema može se sprečiti pre nego što potpis bude stavljen na dokument.
Zaposleni bi trebalo da:
- pročita ceo sporazum, uključujući sve priloge;
- nikada ne potpisuje blanko dokument;
- proveri datum potpisivanja i datum prestanka radnog odnosa;
- traži svoj primerak sporazuma;
- proveri iznos svih neisplaćenih zarada i drugih primanja;
- utvrdi šta se dešava sa neiskorišćenim godišnjim odmorom;
- proveri ugovorenu naknadu ili otpremninu, ako postoji;
- pročita pisano obaveštenje o pravima za slučaj nezaposlenosti;
- ne oslanja se samo na usmena obećanja;
- sačuva pregovore i elektronsku komunikaciju;
- ne potpisuje dokument čiji sadržaj ne razume.
Zaposleni ima pravo da razmotri dokument pre nego što odluči da li ga prihvata. Sam naziv „sporazum“ podrazumeva da odluka treba da bude rezultat saglasnosti, a ne iznenadnog administrativnog poteza druge strane.
Kako poslodavac može da izbegne budući spor?
Sporazumni prestanak može biti praktičan i pravno uredan način završetka radnog odnosa kada obe strane zaista žele isti rezultat.
Poslodavac zato ima interes da ceo postupak bude transparentan i dobro dokumentovan.
Rizik se može smanjiti ako poslodavac:
- ne koristi blanko sporazume;
- zaposlenom dostavi kompletan dokument pre potpisa;
- omogući mu da ga pročita i razmotri;
- izbegava nedopuštene pretnje i pritisak;
- jasno utvrdi datum zaključenja;
- precizno odredi datum prestanka radnog odnosa;
- pre potpisa dostavi propisano pisano obaveštenje;
- jasno uredi zarade, naknade i godišnji odmor;
- dokumentuje dogovorene finansijske uslove;
- zaposlenom preda potpisan primerak sporazuma;
- sačuva dokumentaciju o toku pregovora.
Pravilna procedura štiti i zaposlenog i poslodavca. Što je jasnije moguće utvrditi kako je saglasnost postignuta, manji je prostor da kasnije nastane spor oko toga da li je sporazum bio dobrovoljan.
Najčešće greške pri sporazumnom raskidu radnog odnosa
Potpisivanje blanko dokumenta
Blanko dokument ostavlja prostor da se naknadno unesu podaci o kojima zaposleni nikada nije dao saglasnost. Takva praksa može ozbiljno ugroziti punovažnost sporazumnog prestanka.
Potpis bez čitanja
Potpisivanje dokumenta bez čitanja nije dobra zaštita za zaposlenog ako se kasnije predomisli. Ipak, konkretne okolnosti mogu biti važne ako sadržaj nije bio dostupan ili je zaposlenom namerno drugačije predstavljen.
Oslanjanje na usmeno obećanje
Obećanje o novom poslu, dodatnoj isplati ili drugim pogodnostima može kasnije biti teško dokazati ako nije dokumentovano. Bitne uslove treba jasno urediti pre potpisa.
Neproveravanje prava na novčanu naknadu
Zaposleni može tek nakon prestanka rada saznati da sporazumni prestanak utiče na ostvarivanje novčane naknade. Zato se posledice proveravaju pre potpisa, a ne nakon prijave Nacionalnoj službi za zapošljavanje.
Nejasan datum prestanka
Datum prestanka određuje poslednji dan radnog odnosa i utiče na zaradu, osiguranje i druga prava. Ne bi trebalo ostaviti prazno mesto koje jedna strana može naknadno da popuni.
Neuređena finansijska potraživanja
Sporazum koji ne razjašnjava zaradu, naknadu, bonus ili godišnji odmor može dovesti do dodatnog spora. Pre potpisivanja treba napraviti precizan pregled otvorenih obaveza.
Pretpostavka da je svaki pritisak dovoljan za poništaj
Neprijatan razgovor ili teška poslovna situacija ne znače automatski da je postojala prinuda. Za poništaj zbog mane volje potrebno je dokazati pravno relevantne okolnosti.
Čekanje sa sudskom zaštitom
Rok od 60 dana može biti presudan kod pojedinih zahteva. Zaposleni koji smatra da mu je pravo povređeno ne bi trebalo da čeka da sporazum mesecima proizvodi posledice pre nego što proveri mogućnosti zaštite.
Nedostatak dokaza o okolnostima potpisivanja
Sporovi se često svode na potpuno različite verzije istog sastanka. Dokumentacija, komunikacija i svedoci mogu napraviti ključnu razliku u dokazivanju.